Een goede leider weet dat de leiderschapsstijl aangepast moet worden aan zowel de competentie als de motivatie van een teamlid op de werkvloer (het ontwikkelingsniveau). De bereidheid en de bekwaamheid van een teamlid om de vereiste taken uit te voeren, bepalen namelijk welke leiderschapsstijl het meest effectief is. Stel jezelf daarom altijd de vraag: in hoeverre is dit teamlid bekwaam en gemotiveerd of gecommitteerd om de taak te volbrengen? (Hersey & Blanchard, 1999).

Het ontwikkelingsniveau van teamleden is onderverdeeld in drie categorieën: hoog, gemiddeld en laag. Let op! Ontwikkelingsniveau heeft niks te maken met intelligentie en potentieel. Het gaat er dusdanig over in hoeverre een medewerker op dat moment competent en bereid is om een taak te volbrengen. We zetten ze hieronder uiteen:

• Hoog ontwikkelingsniveau: zeer capabele en zelfverzekerde individuen die ervaren zijn en goed zelfstandig kunnen werken.
• Gematigd ontwikkelingsniveau wordt over het algemeen verdeeld in twee groepen: de eerste groep bestaat uit teamleden die capabel zijn, maar onvoldoende vertrouwen hebben om de verantwoordelijkheid op zich te nemen. De tweede groep heeft het vertrouwen, maar is niet bereid om de taak uit te voeren.
• Teamleden met een laag ontwikkelingsniveau zijn niet bekwaam genoeg om de taak uit te voeren, maar zijn erg enthousiast.

Hersey en Blanchard schrijven vier soorten leiderschapsstijlen voor op basis van de taak en relaties die leiders op de werkplek ervaren. Wat kan je als leider doen? En wanneer zet je welke stijl in?

• Delegeren: laat de groep de verantwoordelijkheid nemen over de taak en beslissingen die daarmee gemoeid zijn. Dit kan het best worden ingezet bij teamleden met een hoog ontwikkelingsniveau.
• Participeren: doe mee en doe het samen. Het gaat hier over gedeelde ideeën en beslissingen. Gebruik deze stijl bij teamleden met een gematigd ontwikkelingsniveau, die ervaren zijn maar misschien niet het vertrouwen hebben om de toegewezen taken uit te voeren.
• Coachen: probeer de groep het nut en de meerwaarde van de taak op een overtuigende manier uit te leggen. Ook dit wordt gebruikt bij gematigde teamleden. In tegenstelling tot de vorige stijl, hebben deze teamleden het vermogen, maar zijn ze niet bereid om het werk te doen.
• Dirigeren en uitleggen: geef expliciete aanwijzingen en houd nauw toezicht op je teamlid terwijl deze de taak uitvoert, zodat je kan bijspringen wanneer nodig. Deze stijl is gericht op teamleden met een laag ontwikkelingsniveau.

Deze vier leiderschapsstijlen laten zien dat je als leider, afhankelijk van de situatie meer of minder aandacht moeten besteden aan de taak in kwestie en/of de relatie tussen leider en en het teamlid, afhankelijk van diens ontwikkelingsniveau. We onderscheiden de volgende typen teamleden (afhankelijk van de situatie/taak):

• De bekwame opletter: teamleden die wisselend bekwaam zijn en goed gemotiveerd. Deze hebben soms net een steuntje in de rug nodig, waardoor hun vertrouwen en commitment zal groeien.
• De zelfredzame uitvoerder: teamleden die bekwaam en gemotiveerd zijn. Deze hebben genoeg aan een opdracht en sturen zichzelf. Feedback en erkenning zijn belangrijk voor deze uitvoerder.
• De enthousiaste beginner: teamleden die niet bekwaam zijn, maar wel erg enthousiast. Deze beginner is lerend en ontvangt graag uitleg, feedback en bijsturing.
• De gedesillusioneerde leerling: teamleden die redelijk bekwaam zijn, maar weinig commitment tonen. Ze kunnen het wel, maar zijn niet gecommitteerd noch gemotiveerd. Dit kan verschillende redenen hebben, om daarachter te komen in een coachend gesprek nodig. Zo kan de leerling met behulp van de leider zijn of haar eigen drive weer terug vinden.

Iedereen gaat in z’n eigen ontwikkelingspad door de verschillende ontwikkelingsniveau’s heen. Zo wordt de beginner een leerling en beweegt deze voort naar een bekwame opletter en uiteindelijk de zelfredzame uitvoerder. Ook deze ontwikkelingsboog is dynamisch! Dus blijf je leiderschapsstijl aanpassen aan je teamlid en de context in het huidige moment!